Lomautustilanne on aina vaikea sekä työnantajalle että työntekijälle. Jos yrityksesi on tilanteessa, jossa lomautukset ovat välttämättömiä, on tärkeää tietää tarkalleen, mitä laki vaatii ja miten prosessi etenee oikein. Virheet lomautusilmoituksessa voivat johtaa kalliisiin oikeudenkäynteihin ja vahingoittaa yrityksen mainetta. Tässä artikkelissa käyn läpi kaikki oleelliset velvollisuudet, jotka työnantajan on täytettävä lomautustilanteessa.
Milloin lomautus on mahdollinen?
Työnantaja voi lomauttaa työntekijän vain, jos työ on vähentynyt olennaisesti ja tilapäisesti, eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää muuta työtä tai koulutusta. Lomautuksen syynä voi olla taloudellinen tilanne tai tuotannollinen syy – esimerkiksi tilausten väheneminen tai sesonkiluonteinen heilahdus.
Tärkeää on ymmärtää, että lomautus on nimenomaan väliaikainen toimenpide. Jos työn vähentyminen on pysyvää, kyseessä on irtisanomistilanne, ei lomautus. Tämä seikka on syytä arvioida huolellisesti ennen päätöksen tekemistä.
Yhteistoimintaneuvottelut ennen lomautusta
Ennen kuin lomautusilmoitusta voi edes tehdä, on käytävä läpi yhteistoimintaneuvottelut, jos yrityksessä työskentelee vähintään 20 henkilöä säännöllisesti. Neuvotteluvelvoite koskee kaikkia lomautuksia, vaikka lomautettaisiin vain yksi henkilö.
Yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä lomautusten perusteet, laajuus, ajoitus ja kesto. Työntekijöillä tai heidän edustajillaan on oikeus esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja lomautuksille. Neuvotteluaika on vähintään kuusi viikkoa, jos lomautettavia on vähintään kymmenen henkilöä.
Pienemmissä yrityksissä, joissa on alle 20 työntekijää, ei yhteistoimintaneuvotteluvelvoitetta ole, mutta kuulemisvelvoite on silti olemassa. Työnantajan on kuultava työntekijää tai työntekijöiden edustajaa ennen lomautuspäätöksen tekemistä.
Lomautusilmoituksen sisältö ja muoto
Lomautusilmoitus on tehtävä kirjallisesti. Suullinen ilmoitus ei riitä, vaikka siitä olisi keskusteltu etukäteen kasvokkain. Ilmoituksesta on käytävä selkeästi ilmi:
– Lomautuksen syy (taloudellinen tai tuotannollinen peruste)
– Lomautuksen alkamispäivä
– Lomautuksen arvioitu kesto tai tieto, että kyseessä on toistaiseksi voimassa oleva lomautus
– Lomautuksen muoto (kokonaan vai osa-aikaisesti)
– Tieto työntekijän oikeuksista lomautusaikana
Muistan kun eräs asiakkaani teki virheen tässä kohdin – lomautusilmoituksessa luki vain ”taloudellisista syistä” ilman tarkempaa selitystä. Työntekijä riitautti lomautuksen, ja käräjillä työnantaja joutui todistamaan perusteita jälkikäteen. Olisi säästynyt paljon vaivaa, jos alkuperäinen ilmoitus olisi ollut kunnossa.
Lomautuksen ennakkoilmoitusaika
Lomautusilmoituksessa on noudatettava vähintään 14 päivän ennakkoilmoitusaikaa. Tämä tarkoittaa, että ilmoitus on annettava työntekijälle vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Jos työntekijällä on työsopimuksessaan tai työehtosopimuksessa pidempi ennakkoilmoitusaika, sitä on noudatettava.
Ennakkoilmoitusaika alkaa kulua siitä päivästä, kun työntekijä on vastaanottanut lomautusilmoituksen. Siksi on tärkeää dokumentoida ilmoituksen toimittaminen – suositeltavaa on käyttää joko sähköpostia (josta jää todiste), kirjattua kirjettä tai henkilökohtaista luovutusta, josta työntekijä kuittaa vastaanottaneensa ilmoituksen.
Lomautuksen kohdentaminen
Lomautuksia ei voi kohdentaa mielivaltaisesti. Työsopimuslain mukaan lomautukset on kohdennettava tasapuolisesti ja johdonmukaisesti. Jos lomautetaan vain osa työntekijöistä, on oltava asiallinen ja objektiivinen peruste sille, ketkä lomautetaan.
Lomautusjärjestyksessä on otettava huomioon muun muassa työntekijöiden ammattitaito, koulutus ja työkokemus sekä työnantajan toiminnan tarpeet. Työehtosopimuksissa voi olla tarkempia määräyksiä lomautusjärjestyksestä.
Erityisryhmien suoja
Tietyt työntekijäryhmät nauttivat erityistä suojaa lomautustilanteessa. Esimerkiksi:
– Luottamusmiehen lomautukseen tarvitaan työntekijöiden suostumus
– Työsuojeluvaltuutetun lomautus vaatii erityisen painavan syyn
– Raskausaikana tai vanhempainvapaan aikana olevan lomautus on lähtökohtaisesti kielletty
Näiden ryhmien kohdalla on syytä olla erityisen huolellinen ja tarvittaessa konsultoida työoikeusjuristia ennen lomautuspäätöksen tekemistä.
Lomautetun oikeudet ja työnantajan velvollisuudet lomautuksen aikana
Lomautuksen aikana työsuhde säilyy voimassa, vaikka työnteko ja palkanmaksu keskeytyivätkin. Työnantajan on tarjottava lomautetulle työntekijälle työtä heti, kun sitä on tarjolla. Tätä kutsutaan takaisinkutsuvelvollisuudeksi.
Lomautetulla työntekijällä on oikeus ottaa lomautuksen ajaksi vastaan muuta työtä ilman, että se vaikuttaa hänen alkuperäiseen työsuhteeseen. Työntekijän on kuitenkin palattava takaisin töihin, kun työnantaja hänet takaisinkutsuu.
Lomautuksen aikana työntekijälle kertyy vuosilomaa normaalisti ensimmäisten 30 päivän ajan, jonka jälkeen vuosiloman kertyminen keskeytyy. Työsuhteen etuudet, kuten sairausajan palkkaoikeus ja irtisanomissuoja, säilyvät ennallaan lomautuksen aikana.
Yleisimmät virheet lomautusilmoituksessa
Käytännössä yleisin virhe on liian epämääräinen lomautusilmoitus. ”Taloudelliset syyt” ei riitä perusteluksi – ilmoituksessa on kerrottava konkreettisesti, mikä on muuttunut yrityksen tilanteessa.
Toinen yleinen virhe on ennakkoilmoitusajan laskeminen väärin. 14 päivää tarkoittaa täysiä 14 vuorokautta ilmoituksen vastaanottamisesta, ei siitä päivästä, kun se on lähetetty.
Kolmas sudenkuoppa on lomautuksen kohdentaminen. Jos lomautat vain tietyt henkilöt ilman selkeää perustetta, saatat joutua todistamaan oikeudessa, miksi juuri nämä henkilöt valittiin.
Yhteenveto työnantajan velvollisuuksista
Lomautusilmoituksen tekeminen oikein vaatii huolellisuutta ja työlainsäädännön tuntemusta. Keskeiset velvollisuudet ovat:
1. Selvitä, että lomautusperusteet täyttyvät
2. Käy läpi yhteistoimintaneuvottelut tai kuulemisvelvoite
3. Tee kirjallinen lomautusilmoitus, jossa on kaikki vaaditut tiedot
4. Noudata 14 päivän ennakkoilmoitusaikaa
5. Kohdennetaan lomautukset tasapuolisesti ja perustellusti
6. Huomioi erityisryhmien suoja
7. Täytä takaisinkutsuvelvollisuus lomautuksen aikana
Lomautustilanne on aina hankala, mutta oikein hoidettuna se voi olla väliaikainen ratkaisu yrityksen selviytymiseksi vaikeasta tilanteesta. Virheet voivat kuitenkin maksaa kalliiksi, joten suosittelen aina konsultoimaan työoikeuteen erikoistunutta asianajajaa ennen lopullisten päätösten tekemistä.